“Würth Italia ha da tempo intrapreso un percorso di sostenibilità sociale atto a migliorare il mercato del lavoro in cui opera, garantendo pari opportunità e contrastando tutte le forme di discriminazione. Abbiamo posto l’attenzione sulle dimensioni del genere e delle generazioni, quando si parla di inclusione, perché – ad esempio – vogliamo dare voce alle storie personali e professionali di donne capaci di ispirare le nuove generazioni che si accingono a delineare il proprio percorso professionale. Uno dei temi chiave che consideriamo è quello del coraggio, una caratteristica determinante che deve avere una giovane donna per riuscire a generare un impatto nel mondo lavorativo attuale.”
Lucia Simonato HR Director Würth Italia
La Würth è una delle maggiori aziende della nostra provincia, con diverse sedi anche sul territorio nazionale. Nell’ottica delle sinergie tra il museo e il mondo economico, ci interessava approfondire l’attenzione che viene data alle lavoratrici donne, le opportunità offerte, le competenze richieste, le offerte formative e la politica di conciliazione famiglia-lavoro. Abbiamo scoperto molto di più, come potete leggere in questa intervista.
Quante donne lavorano per Würth in Italia o in Alto Adige?
Ad oggi in Würth Italia lavorano circa 900 donne, provenienti e operative in tutte le parti dello stivale e in tutti i settori, dalla vendita diretta, al negozio, al lavoro d’ufficio. Circa 315 operano sul territorio dell’Alto Adige.
Quali sono le loro competenze e responsabilità?
In Würth perseguiamo la missione delle pari opportunità e dell’equità, della crescita per tutt* e della meritocrazia. Per questo offriamo a uomini e donne gli stessi percorsi di formazione in ambito di leadership e di competenze trasversali. Troviamo donne e ragazze nel reparto IT, in logistica, nella vendita diretta, negli store e negli uffici amministrativi. Inoltre, occupano posizioni di diversa responsabilità, dal top management, middle management e staff.
Quali vantaggi offre Würth alle donne che lavorano in questa azienda? È l’orario di lavoro flessibile, c’è un asilo aziendale, ecc.…).
Siamo consapevoli che ancora oggi il lavoro di cura grava spesso sulle spalle delle donne, ma ciò che mettiamo a disposizione in Würth Italia per la conciliazione vita – lavoro vuole agevolare tutte le persone della nostra azienda. Attraverso flessibilitàoraria, smart working e modalità di lavoro “agile” vogliamo permettere alle nostre persone di trovare il giusto equilibrio tra vita privata e vita lavorativa.
Concentrandoci poi su un tema di inclusione di genere, guardando alle donne mettiamo a disposizione programmi di mentoring (CHAMP: Change My Perspective) e communities (WOW: Women of Würth) come spazi e momenti di empowerment, awareness e confronto. Firmando l’importante impegno nel rendere Würth Italia un luogo di lavoro equo ed inclusivo, nella valorizzazione e nel rispetto delle diversità, attraverso la partnership con Valore D mettiamo a disposizione strumenti formativi, workshop e programmi di mentoring e formazione come corsi per superare pregiudizi inconsci e sensibilizzare al tema delle molestie sul lavoro e molto altro.
Un sostegno economico va poi alle madri che lavorano in sede e hanno figli in età prescolare attraverso un rimborso spese per la retta dell’asilo nido, con l’obiettivo di ampliare la nostra proposta di welfare a tutto il target di Mamme in azienda con figli nella fascia 0-3 anni entro il 2024!
Come viene mantenuta la comunicazione, soprattutto in caso di problemi?
Da sempre lavoriamo nel mantenere una linea trasparente e diretta con le nostre persone, attraverso l’utilizzo di diversi canali di comunicazione: ci piace sperimentare, per questo ogni comunicazione può essere una semplice mail, un video o anche un podcast! In questo momento, un focus della strategia DE&I di Würth Italia è aggiornare il nostro Codice Etico con processi chiari e definiti per la gestione di discriminazioni e molestie, con l’obiettivo di dare un forte posizionamento aziendale che comportamenti di questo tipo in azienda non sono tollerati.
Cos’altro dovrebbero fare i politici per facilitare l’ingresso delle donne nel mondo del lavoro?
Sappiamo che il lavoro della politica si basa su compromessi tra parti. Come azienda sicuramente ci impegniamo nell’abilitare tutte e tutti a mettere in campo il proprio potenziale, liber* da stereotipi di genere o di ogni altro tipo. Quello che ci aspettiamo dalla politica è un sostegno concreto nel fare questo, ma il nostro lavoro rimane quello di lavorare per il benessere delle nostre persone all’interno dell’azienda, e di fare network tra aziende del territorio per la condivisione di best practices e role model. Ci aspettiamo una presa in considerazione da parte della sfera politica per poter condividere il nostro punto di vista e quindi quando si tratta di lavoro di cura, programmi estivi per i figli, doposcuola… ogni attività che può supportare le donne e i genitori senza una rete di supporto nel poter svolgere un lavoro full – time deve passare per un ragionamento condiviso tra tutte le parti in causa e risultato di un lavoro sinergico.
Quali considerazioni strategiche sono importanti per creare un’atmosfera di lavoro piacevole nel team?
All’interno della nostra azienda, Business Strategy e People Strategy percorrono fianco a fianco la strada di empowerment e crescita, favorendo un ambiente di lavoro che permetta alle persone di liberare il proprio potenziale. È concreto il riconoscimento nel perseguire e adottare nuovi modelli di lavoro più efficaci e produttivi investendo sui principi cardine di inclusione, performance, business agility, mindset e competenze, incisi nel manifesto di HREvolution. Forti di una cultura orientata alla sostenibilità in senso ampio e al benessere delle persone con cui entra in contatto, vogliamo mettere in atto progettualità e cambiamenti volti a preservare l’equilibrio sociale, ambientale ed economico del paese. Proprio in quest’ottica siamo partiti e abbiamo implementato, tra le tante iniziative, progetti di Digital Upskilling e Inclusione di Genere e Generazionale, consapevoli che il connubio di questi fattori è determinante per generare innovazione, attraverso il confronto e lo scambio che favoriscono creatività e nascita di nuove idee. Würth porta con sé un modello organizzativo trasversale, che valorizza l’attitudine delle persone all’insegna della creazione di sinergie per il potenziamento reciproco. Tale potenziamento è reso possibile anche grazie al continuo scambio di feedback tra collegh*; un’abitudine sana e costruttiva, che andrà a strutturarsi ancora di più nel corso dei prossimi mesi per stimolare il miglioramento costante delle performance di tutta la community Würth e rendere ancora più genuino e dinamico l’ambiente di lavoro.
Un altro argomento è la retribuzione, che spesso differisce tra uomini e donne. È negoziata in modo equo in azienda?
È un tema che deve essere affrontato da più punti di vista. Certamente la retribuzione all’interno dell’azienda è negoziata ed erogata secondo parametri che non differiscono per genere, ma solo sulla base concreta di meritocrazia, esperienza, responsabilità e competenze.
Il ragionamento e le domande che un’azienda deve farsi sono da dove arriva la possibilità di guadagno di una donna nel lungo periodo: quanto il lavoro di cura può influire sul lavoro full time? Quante donne occupano posizioni di responsabilità? Quante donne sono inserite in team che sul mercato del lavoro hanno una retribuzione più alta? Come possiamo noi come azienda contribuire e spingere sempre più donne a perseguire progetti di vita e di lavoro che vadano verso la diminuzione del gender pay gap?
La retribuzione negoziata in azienda è davvero solo una goccia all’interno di un grande mare che prende in considerazione più stakeholder.
